Career site che non perdono il candidato sul pulsante “Candidati”.
Posizioni allineate al tuo ATS, candidature che ci arrivano davvero e un pannello che l'HR gestisce senza passare dagli sviluppatori.
Dove il recruiting perde tempo
Il sito e l'ATS sono due problemi distinti che si presentano come uno.
Se due o più di questi descrivono la tua situazione, un audit vale un'ora del tuo tempo.
- L'ATS non parla con il sito
- Le posizioni si aprono nell'ATS e vengono ripubblicate a mano. Quelle chiuse restano online, retribuzioni e sedi divergono, e nessuno sa quale versione ha letto il candidato.
- Le candidature arrivano in tre posti diversi
- Alcune nell'ATS, alcune in una casella condivisa, alcune in un export di cui nessuno risponde. Lo screening comincia con una riconciliazione invece che con una valutazione, e i tempi di risposta si allungano.
- Ogni modifica di testo passa da uno sviluppatore
- Un paragrafo sui benefit, una nuova sede, una pagina di employer branding: ognuno diventa un ticket di sviluppo con una coda davanti.
- I passaggi manuali rallentano tutto il funnel
- Copiare i CV nell'ATS, inoltrare candidature, rincorrere campi mancanti, ripubblicare la stessa posizione lingua per lingua. Le ore dei recruiter finiscono nello spostare dati.
Non è chiaro se il problema sia il sito, l'ATS o il flusso fra i due?
Guardiamo il sito, la superficie di integrazione dell'ATS e il funnel di candidatura, poi torniamo con le opzioni tecniche e i loro compromessi.
Cosa costruiamo
Un career site progettato attorno all'ATS che già usi.
- 01 Job listing su misura
- Pagine di elenco e di dettaglio generate dai tuoi dati di posizione, con i campi che i recruiter usano davvero: contratto, seniority, sede, reparto, politica di lavoro da remoto.
- 02 Candidatura senza login
- Nessun account, nessuna password, nessuna verifica prima di candidarsi. Form breve, upload del CV con validazione, avanzamento salvato sul dispositivo, errori leggibili all'invio.
- 03 Ricerca e filtri
- Filtri a faccette e ricerca full-text sulle posizioni attive, con URL filtrati indicizzabili. Regge da venti posizioni a diverse centinaia.
- 04 Esperienza candidato mobile-first
- La maggior parte dei candidati arriva da smartphone: veloce su rete mobile, form a colonna singola, selettori di file nativi, comportamento accessibile da tastiera e screen reader.
- 05 SEO per i job posting
- Pagine di posizione renderizzate lato server con dati strutturati JobPosting, URL canonici, gestione della paginazione e della scadenza, così le posizioni chiuse smettono di competere con quelle aperte.
- 06 Integrazione con l'ATS
- Posizioni in ingresso, candidature in uscita, attraverso quello che l'ATS espone: API, webhook, feed o export. Un adattatore, un modello normalizzato, con retry e alerting.
- 07 Pannello di amministrazione per il team HR
- Contenuti editoriali, employer branding, copertura delle lingue e override sulle posizioni, gestiti dal tuo team con ruoli e permessi.
FAQ
Le quattro domande che i team HR fanno per prime.
Quanto tempo serve per costruire un career site?
Pesano tre cose: quanti template di posizione e quante lingue, se l'ATS espone un'API documentata oppure solo un feed o un export, e quanto in fretta arrivano le approvazioni dalla tua parte. Un sito monomarca su un'API documentata si muove rapidamente; multimarca e multipaese su un ATS legacy richiede sensibilmente più tempo, quasi tutto speso in integrazione e mappatura dei dati. Il piano, diviso in fasi e con il perimetro definito, arriva prima che venga scritta una riga di codice.
Si integra con l'ATS che usiamo già?
Lavoriamo con quello che l'ATS offre: API REST o GraphQL, webhook, feed di posizioni in XML o JSON, oppure export pianificati quando non c'è niente di meglio. Le posizioni atterrano in un modello interno normalizzato, quindi un cambio di ATS in futuro significa riscrivere un adattatore e non il sito. Le candidature vengono riportate nell'ATS, con retry, monitoraggio e alerting invece di fallimenti silenziosi.
Possiamo migrare dal career site che abbiamo oggi?
Sì, trattandola come un problema di SEO e di dati e non come un copia-e-incolla: facciamo l'inventario degli URL esistenti di posizioni e contenuti, li mappiamo con redirect permanenti, teniamo le pagine indicizzabili che già posizionano e spostiamo i contenuti editoriali nel nuovo pannello di amministrazione. Dove il vecchio sito conserva dati dei candidati, concordiamo cosa viene migrato, archiviato o cancellato, e la base giuridica di ciascuna scelta, prima che qualcosa si muova.
Supportate career site multilingua?
Sì, previsto dall'inizio, perché aggiungerlo dopo costa caro. Ogni lingua ha URL indicizzabili e annotazioni hreflang. I contenuti delle posizioni sono tradotti lingua per lingua, oppure ricadono su una lingua di default quando l'ATS ne conserva una sola versione. Il pannello di amministrazione mostra ai redattori quali lingue mancano, e dove i requisiti differiscono sono supportati form e testi di consenso specifici per lingua.
Audit del career site
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Dicci quale ATS usi, quante posizioni sono aperte e dove il flusso si rompe oggi.
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